Pebisnis pemula atau UMKM biasanya memulai bisnis dengan  modal pas-pasan. Selain itu ilmunya juga pas-pasan sehingga merekrut karyawan pun juga asal-asalan. Asal “dapat” tapi ujung-ujungnya banyak drama.

Contohnya yang direkrut adalah saudara, kerabat, tetangga yang seringkali tidak memenuhi persyaratan. Ditengah-tengah jalan jika terjadi kendala atau drama akan susah untuk memecat ataupun susah untuk meng-upgrade skillnya.

Lalu bagaimana cara membangun tim yang solid di bisnis kecil seperti UMKM?

Sebelumnya kita pahami terlebih dahulu masalah pokok bisnis UMKM yaitu:

  1. Pengetahuan bisnis yang minim
    Mungkin pebisnis pemula hanya memiliki modal pas-pasan saat memulai bisnis. Namun ini bukan masalah utamanya. Dengan modal pas-pasan UMKM memang dituntut berpikir lebih kreatif agar bisnisnya dapat terus berjalan.  Kreativitas ini sejalan dengan pengetahuan bisnis.
  2. Pemasaran
    Kebanyakan pebisnis pemula kurang pahami cara-cara pemasaran produk.
  3. Minim Modal
  4. Penggunaan Teknologi.
    Biaya pebisnis UMKM gaptek sehingga mengganggu pertumbuhan bisnisnya di dunia yang serba digital ini.
  5. Administrasi keuangan legalitas.
    Minim ilmu pembukuan laporan keuangan. Padahal bisnis yang “sehat” adalah bisnis yang memiliki keuangan yang baik. Tahu dari mana keuangan baik?  Dari laporan keuangan.
  6. Networking/kolaborasi yang sedikit.

Untuk membangun tim yang solid pastikan untuk merekrut orang yang tepat.
Bagaimana cara untuk merekrut tim yang tepat?

Jawabannya adalah merekrut orang yang memiliki bukan hanya kemampuan tapi juga “kapasitas” untuk berkembang.

Berikut adalah proses minimal yang harus dipahami untuk membangun tim yang solid.

  1. List apa saja job desk sebelum merekrut tim baru.
  2. Pilihlah orang yang cocok untuk mengerjakan jobdesk
    Misalkan saja Juragan membutuhkan kasir. Karena minim dana akhirnya Juragan merekrut  tetangga karena mau dibayar murah. Padahal tetangga Juragan ini tidak suka berhitung, orangnya tidak teliti. Singkat cerita keuangan usaha Juragan menjadi berantakan. Mungkin upahnya murah tapi Apakah mau untuk jangka bisnis Juragan menjadi berantakan?
  3. Pilihlah orang yang punya “kapasitas untuk berkembang”.
    Tidak harus merekrut orang yang punya pengalaman. Hal yang lebih penting adalah merekrut karyawan yang mempunyai kapasitas yang bisa dikembangkan. Kenapa begitu? Biasanya karyawan yang bekerja pada posisi yang sama selama sekitar 3-4 tahun cenderung bosan. Akibatnya performanya turun. Oleh karena itu motivasi karyawan perlu ditingkatkan. Caranya yaitu dengan melakukan rotasi posisi setiap 3-4 tahun. Agar siap dengan rotasi ini maka penting untuk memilih karyawan yang punya “potensi”.

Apakah perlu modal besar untuk merekrut orang?

Jawabannya tentu saja tidak. Kok bisa?
Makanya penting untuk merekrut orang yang tepat. Tepat itu gimana?.

Orang yang punya potensi tapi belum berpengalaman. Harganya tidak terlalu mahal karena belum punya pengalaman. Namun kita harus memberikan “hal lain” untuk mereka. Ketika tidak bisa memberikan gaji yang “besar” maka berikanlah ilmu yang dapat membantunya untuk berkembang.  

Bagaimana cara meningkatkan kinerja karyawan yang bosan dengan pekerjaannya?

Ketika bekerja lama wajar jika karyawan akan berada pada fase bosan. Hal ini dapat berdampak pada penurunan kinerjanya. Untuk itu penting untuk melakukan rotasi pekerjaan dalam kurun 3-4 tahun. Tapi bagaimana jika tidak ada posisi lain yang kosong?. Misal bagian kasir memiliki potensi untuk dikembangkan. Namun tidak ada posisi lain yang kosong. Dalam kasus ini kita tambahkan pekerjaannya misalnya menjadi kasir+customer service. Tujuannya untuk variasi.

Bagaimana jika pegawai yang bermental “karyawan tok” tidak mau? Mereka merasa tidak adil. Kerjaan diperbanyak tapi gaji tetap.

Mungkin Juragan bisa memberikan pemahaman bahwa kepada karyawan tersebut bahwa pengembangan diri itu dibutuhkan. Jika ada posisi baru si pekerjaan ini bisa langsung naik jabatan. (Note: Tapi jangan janji palsu ya).

Ideal model HRD di multinational company.

Perusahaan merupakan suatu organisasi. Hal ini karena perusahaan merupakan perkumpulan manusia bukan mesin. Ada 3 pilar sistem organisasi yaitu: Input-proses-output.

Input maksudnya adalah manusia (karyawan) yang direkrut.
Proses maksudnya adalah pengembangan “nilai” pada karyawan bisa berupa motivasi maupun pelatihan.
Output maksudnya karyawan menghasilkan performa kerja yang bagus.

Bagaimana menyikapi karyawan yang loyal tapi tidak bisa di upgrade? Apakah harus dipertahankan atau dipecat?

Misalkan ada orang yg loyal sudah bekerja 3-4 tahun tapi kemampuannya stagnan, tidak berkembang. Sebelum menentukan dipecat atau tidak kita harus memahami hal berikut terlebih ini.  

Ada 2 tipe karyawan yang tidak bisa di upgrade. Tipe  pertama adalah punya kemauan untuk berubah tapi kapasitasnya sudah maksimum. Mau belajar keras tapi kemampuannya tetap segitu saja.

Apakah harus dipecat? Kita lihat dulu. Apakah pekerjaan bagian orang tersebut baik? Jika bagus pertahankan. Tidak semua orang bisa menjadi komandan (manager). Namun meski begitu orang seperti perlu dimotivasi misal dengan rotasi 3-4 tahun sekali atau jobdesknya divariasikan.  

Tipe kedua adalah karyawan yang suda mencapai kapasitas max, tidak mau belajar, tidak mau berubah. Hal ini adalah problem etitut.  Harus ambil tindakan (dimutasi atau mungkin bisa dipecat).

Bagaimana menyikapi karyawan yang tidak perform? Langsung dipecat kah?

Sebelum mengambil tindakan cari tahu dulu, apakah penyebabnya? Apakah karena inputnya?. Apakah salah pilih saat rekrutmen?. Jika sudah lolos rekrutmen harusnya karyawan ini punya “potensi”. Namun kenapa mereka tidak perform?

Hal ini sering terjadi di perusahaan besar sekalipun. Banyak kasus orang yang memiliki potensi besar namun ditempatkan pada posisi yang salah dan tidak didevelop dengan benar. Outputnya adalah orang ini menjadi tidak perform.

Contoh tim sales yang gagal berkunjung ke toko-toko sehari dengan target minimal 30 toko. Ternyata sales ini dalam sehari hanya bisa berkunjung 20 toko. Setelah diselidiki karyawan ini selalu mengendarai bis saat mengunjungi toko. Jalanannya sering macet. Setelah diberi “alat” (contohnya motor) performa karyawan ini meningkat serta memenuhi target kunjungan sehari 30 toko.

Namun jika sudah diberikan motivasi, pelatihan, alat, pemahaman produk tetap tidak perform apakah yang harus dilakukan?

Sebelumnya tanyakan kepada diri Juragan, Apakah Juragan pernah memberikan feedback atas kinerjanya? Apakah Juragan pernah memberikan monitoring, evaluasi lalu feedback?. Misalnya dalam setahun bekerja karyawan Anda melakukan kesalahan, Anda hanya mengawasinya tanpa melakukan feedback. Bisa jadi karyawan itu tidak tahu kalau dia melakukan kesalahan.

Cobalah untuk melakukan monitoring-evaluasi-feedback, siapa tahu orang tersebut menjadi lebih perform dari sebelumnya.

Bagaimana cara membuat karyawan loyal terhadap perusahaan?

Motivasi karyawan agar menyukai pekerjaan yang mereka kerjakan. Namun ingat setiap orang memiliki sifat/tipe berbeda-beda. Sehingga cara memotivasinya juga berbeda. Pahami motivasi setiap orang tersebut. Misalnya ada orang yang tipe meaningful mereka merasa bermanfaat ketika berguna bagi orang banyak. Ada juga type narsis. Tipe ini suka “challenge” misalnya bisa closing terbanyak. Terkadang mereka tidak butuh banyak gaji mereka hanya butuh pujian dari bosnya.

Bagaimana membuat gen Z yang terkenal “tidak loyalannya” bisa betah untuk bekerja lama di perusahaan?

Gen Z mungkin tidak loyal pada perusahaan tapi mereka loyal pada profesi. Buatlah pekerjaan yang mereka kerjakan menjadi semenarik mungkin. Tujuannya agar mereka betah dan mau bertahan selama mungkin. Fun fact semakin lama orang bekerja semakin kecil kemungkinan untuk mundur. Hal ini terjadi karena  semakin tinggi resiko. Jadi buatlah perusahaan ini menjadi tempat senyaman mungkin untuk karyawan gen Z ini.

Semoga artikel ini membantu. Jika tertarik untuk belajar cara rekrutmen karyawan UMKM lebih dalam lagi, klik link berikut.

Share this post